05.05.2017 von

Roboter statt Mensch: Wie Sie eine Austauschkündigung rechtfertigen

Wenn ein Mitarbeiter durch einen Roboter ersetzt wird, könnten Gerichte das als unzulässige „Austauschkündigung“ werten. Betriebliche Rechtfertigungsgründe sind gefragt.

Innovationsboost und Rationalisierungsgewinne – das sind die zwei größten Hoffnungen, die Unternehmer in die Digitalisierung setzen. Doch zumindest das mit der Rationalisierung könnte sich als schwieriger erweisen als gedacht. Grund dafür ist eine bislang wenig beachtete Judikatur des Obersten Gerichtshofes (OGH) rund um die Kündigung von Mitarbeitern.

Bekanntlich muss ein Arbeitgeber für eine Kündigung keinen Grund angeben. Der Arbeitnehmer kann sie aber beispielsweise wegen Sozialwidrigkeit anfechten. Grundsätzlich können Rationalisierungsmaßnahmen mit dem Ziel der Lohnkostensenkung eine Kündigung rechtfertigen und eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung verhindern. Doch das gilt nur, wenn der Arbeitsplatz des Gekündigten nicht nachbesetzt wird.

Austauschkündigung ohne triftigen Grund ist sozialwidrig

Wird der Gekündigte durch eine andere Person ersetzt, spricht man von einer „Austauschkündigung“. Diese werten die Gerichte grundsätzlich als sozialwidrig und damit als unzulässig. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer existenziell auf den Arbeitsplatz angewiesen ist und noch keinen neuen Arbeitsplatz in Aussicht hat.

Der Austausch eines teureren durch einen billigeren Arbeitnehmer ist nur dann zulässig, wenn es dafür einen „triftigen Grund“ gibt. Was genau darunter zu verstehen ist, verrät der OGH zwar nicht. Anzunehmen ist aber, dass etwa ein geändertes Jobprofil und eine deutlich bessere Qualifikation des neuen Arbeitnehmers einen Rechtfertigungsgrund darstellen.

Arbeitgeber muss Umstellung auf neues Jobprofil ermöglichen

Die höhere Qualifikation muss sich aber dauerhaft in der Leistung des Arbeitnehmers niederschlagen. Würde der bestehende Arbeitnehmer lediglich eine Einarbeitungszeit benötigen, um sich auf geänderte berufliche Anforderungen einzustellen, wäre der Austausch ebenfalls unzulässig. Schließlich gehört es zu den sozialen Gestaltungspflichten des Arbeitgebers, die Umstellung auf neue berufliche Aufgaben zu ermöglichen.

Austauschkündigung wegen eines Roboters?

Diese Judikatur ist einigermaßen verwunderlich: Wieso ist es unzulässig, einen teureren durch einen billigeren Arbeitnehmer zu ersetzen, wenn es gleichzeitig problemlos möglich ist, den Arbeitsplatz als Ganzes aufzulösen? Die Judikatur wirft aber auch brisante Fragen auf, wenn man sie auf die digitalisierte Welt umlegt: Ist der Austausch eines Mitarbeiters durch einen Roboter künftig sozialwidrig?

Künstliche Intelligenz ermöglicht Übernahme komplexer Dienstleistungen

Die Substitution von Handarbeit durch Maschinen gehört seit der industriellen Revolution zum wirtschaftlichen Alltag. Doch erst die digitale Revolution und die Fortschritte im Bereich künstliche Intelligenz machen es möglich, komplexe menschliche Dienstleistungen unmittelbar durch Maschinen zu ersetzen. So werden Roboter bereits testweise als Servicekräfte in der Gastronomie eingesetzt, auch im Pflegebereich und bei Lieferdiensten sollen künftig menschenartige Roboter Arbeiten effizienter erledigen.

Schwierige Nachweispflicht bei Austauschkündigungen

Dies könnte dazu führen, dass (auch) in den Augen der Gerichte die Grenzen zwischen Mensch und Maschine zunehmend verschwimmen und bestimmte Kündigungen künftig als sozialwidrig qualifiziert werden. Voraussetzung dafür ist natürlich der Nachweis, dass es sich um eine echte Austauschkündigung handelt, d.h. dass der Mitarbeiter unmittelbar durch einen menschenähnlichen Roboter ersetzt wurde. Der Nachweis wird umso schwieriger, je länger der Umstellungsprozess dauert und je unterschiedlicher die Arbeitsweisen von Mensch und Roboter sind.

Ersatz durch Roboter: Gute Gründe gesucht

Je augenfälliger aber der Zusammenhang zwischen der Kündigung eines bestimmten Mitarbeiters und dem (ersatzweisen) Einsatz eines Roboters ist, desto intensiver müssen sich Unternehmen Gedanken über ausreichende betriebliche Rechtfertigungsgründe für Kündigungen machen. In Frage kommen in erster Linie signifikante Qualitätssteigerungen oder eine deutlich höhere Produktsicherheit durch eine ausgefeilte Software. Die Kostenersparnis alleine genügt nicht.

Conclusio

Der Austausch eines bestehenden Mitarbeiters durch einen günstigeren Arbeitnehmer wird von Gerichten oft als sozialwidrig abgelehnt. Die rasanten Entwicklungen im Bereich Robotik und künstliche Intelligenz ermöglichen zunehmend die Übernahme komplexer menschlicher Aufgaben durch Maschinen. Je ähnlicher die Robotertätigkeit der Tätigkeit des menschlichen Vorgängers ist, desto größer ist die Gefahr, dass Gerichte eine unzulässige Austauschkündigung sehen. Arbeitgeber sind daher gefordert, ausreichende betriebliche Rechtfertigungsgründe zu finden.

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