26.07.2016 von

Ohne Betriebsrat keine Digitalisierung

Rechtssicherheit bei der Digitalisierung Ihres Unternehmens erzielen Sie nur in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Wir zeigen Ihnen, worauf Sie besonders achten müssen.

Die letzten Jahre waren von einer Erosion des Einflusses der Betriebsräte geprägt. Viele Wirtschaftstreibende meinen, Betriebsräte seien zu zögerlich bei der Umsetzung neuer Strategien, zu wenig offen für innovative Arbeits- und Vergütungsmodelle. Dies hat bei vielen Unternehmen dazu geführt, dass wichtige Personalthemen, in denen der Betriebsrat eigentlich ein gewichtiges Wort mitzureden hätte (wie z.B. bei Disziplinarordnungen, Personal-Kontrollsystemen oder flexiblen Arbeitszeitmodellen), erst gar nicht angegangen wurden.

An der digitalen Transformation von Geschäfts- und Arbeitsprozessen führt aber oftmals kein Weg vorbei. Und gerade dabei kommen dem Betriebsrat weitreichende Informations- und Zustimmungsrechte zu. Rechtssicherheit kann ein Unternehmen nur in Kooperation mit dem Betriebsrat herstellen.

Wo der Betriebsrat mitredet

Einführung neuer Technologien

Plant ein Unternehmen die Einführung neuer digitaler Technologien, hat der Betriebsrat ein Informations- und Anhörungsrecht. Dieses Recht bezieht sich nicht auf die Planung und Einführung neuer Technologien schlechthin, sondern auf mögliche nachteilige Auswirkungen auf die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Mitarbeiter. Die Einbeziehung des Betriebsrats hat bereits im Planungsstadium zu erfolgen und nicht erst nach der Einführung der neuen Technologien.

Umstellung auf digitalisierte Arbeitsmethoden

Möchte ein Unternehmen bereits bestehende Arbeitsmethoden digitalisieren (z.B. in der Produktion oder im Kommunikationsbereich), ist vorab der Betriebsrat im Detail zu informieren. Verlangt er dies, muss das Management mit dem Betriebsrat über die beabsichtigten Maßnahmen beraten.

Der Betriebsrat kann zwar einen digitalen Transformationsprozess nicht verbieten, allerdings kann er bei negativen Auswirkungen des Transformationsprozesses auf die Mitarbeiter (z.B. durch Kündigungen, Versetzungen, etc.) einen Sozialplan verlangen. Darunter versteht man eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Unternehmen, die Leistungen an die Mitarbeiter vorsieht. Diese können z.B. Fortbildungskurse, Abfertigungszahlungen oder einen Verzicht auf Kündigungen umfassen.

Mitarbeiterkontrolle in digitalisierten Produktionsabläufen

Durch die Digitalisierung der Arbeitswelt werden Unmengen an Daten produziert, die zu einer Art gläsernem Mitarbeiter führen. Wenn sich Mitarbeiter in digitalisierten Produktionsabläufen bewegen, mit Maschinen interagieren und Aufgaben mithilfe digitaler Arbeitsmittel wie Control-Panel, Tablet oder Smartphone erledigen, sind die Arbeitsabläufe für den Arbeitgeber (ob er dies will oder nicht) nahezu lückenlos nachvollziehbar. Sowohl Zeit als auch Ort und Art der Tätigkeit werden dokumentiert.

Arbeitsrechtlich gesehen kann der Einsatz solcher Technologien leicht zu einem „Berühren der Menschenwürde“ der Mitarbeiter führen, was den Betriebsrat auf den Plan ruft. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zu derartigen Technologien oder wird er dazu erst gar nicht erst gefragt, dürfen diese im Unternehmen schlicht nicht eingesetzt werden.

Daraus kann sich ein Worst-Case-Szenario für Unternehmen entwickeln, die auf digitalisierte Prozesse umsteigen und dafür einen hohen finanziellen Aufwand tätigen. Ohne Zustimmung des Betriebsrats kann sich eine derartige Investition als wertlos herausstellen, da der Betriebsrat den Technologieeinsatz gerichtlich verbieten lassen kann.

Elektronisch gesteuerte Personaldisposition

Die Einbindung von Mitarbeitern in digitale Arbeitsabläufe führt nicht nur zu einer höheren Visibilität der Arbeitsaktivitäten. Es wird noch dazu eine Flut an Mitarbeiterdaten generiert, die elektronisch ausgewertet und innerhalb des Unternehmens und oft darüber hinaus übertragen werden. Ziel der Digitalisierung ist es ja gerade, durch eine Vernetzung der Systeme rasch und effizient Personaldispositionen treffen zu können und die Fehlerhäufigkeit von Arbeitsabläufen zu reduzieren. Ohne Zustimmung des Betriebsrats dürfen derartige Datenübertragungssysteme allerdings nicht eingeführt werden.

Digitaler Personalakt nur mit Zustimmung des Betriebsrates

Der digitale Personalakt ist heute bereits „State of the Art“ in modernen Unternehmen. Darunter versteht man die elektronische Verwaltung und Archivierung von Personaldaten. Es werden dabei für gewöhnlich nicht nur sämtliche relevanten Arbeitnehmerdaten in einem elektronischen Personalinformationssystem verarbeitet, sondern auch vorhandene schriftliche Dokumente wie Dienstverträge, Stundenaufzeichnungen, Betriebsvereinbarungen, Krankenstandsbestätigungen, disziplinäre Maßnahmen wie Verwarnungen oder Reisekostenabrechnungen eingescannt und elektronisch abgelegt.

Für die Einführung eines solchen Personalakts ist eine Betriebsvereinbarung notwendig. Wird das System ohne Zustimmung des Betriebsrats betrieben, kann er über einen Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch den Abbau des Systems gerichtlich durchsetzen.

Systematisierte Mitarbeiterbeurteilung

Gerade in einer digitalisierten Arbeitswelt ist es ein Leichtes, Mitarbeiterbeurteilungen ausschließlich auf elektronisch verfügbare Daten zu stützen. Wenn Mitarbeiterdaten systematisiert zur Leistungsbeurteilung verwendet werden, ist ebenfalls die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Erteilt der Betriebsrat seine Zustimmung nicht, so kann der Arbeitgeber die Schlichtungsstelle beim Arbeits- und Sozialgericht anrufen und auf diesem Weg die Rechtmäßigkeit eines solchen Systems herstellen.

Flexible Arbeitszeit als Voraussetzung für Digitalisierung

Das Wertschöpfungspotenzial digitalisierter Arbeits- und Dienstleistungsprozesse kann meist nur dann optimal ausgenutzt werden, wenn flexible Arbeitsmodelle wie z.B. Gleitzeit eingeführt und dadurch eine optimale Mensch-Maschinen-Kooperation ermöglicht wird. In Betrieben mit Betriebsrat hängen derartige Modelle regelmäßig von der Zustimmung des Betriebsrats ab.

Digitale Arbeitsmittel, Mitarbeiterschulungen

Darüber hinaus können wichtige Maßnahmen, die erforderlich sind, um in einer digitalisierten Arbeitswelt Schritt zu halten, auf kollektiver Basis nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat gesetzt werden. Dazu zählen z.B. der Einsatz digitaler Arbeitsmittel wie Smart Devices in Form von Wearables, Tablets oder Smartphones sowie die Durchführung von Mitarbeiterschulungen und die Ausgestaltung von betriebseigenen Bildungseinrichtungen im Technologiebereich.

Conclusio

Unternehmen sollten bereits in einem frühen Stadium einer digitalen Umstellung das Einvernehmen mit dem Betriebsrat suchen und den Weg der technologischen Innovation möglichst gemeinsam mit ihm gehen. Betriebsräte hingegen sind gut beraten, nicht in den Verhinderungsmodus zu schalten und die neuen Technologien als Chance zu begreifen. Ob die Herausforderungen der digitalen Zukunft erfolgreich bewältigt werden, hängt nämlich wesentlich vom Timing und der Qualität der betrieblichen Zusammenarbeit ab.

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Dieser Text erschien in gekürzter Form unter dem Titel „Arbeitsrecht: Bei Industrie 4.0 redet Betriebsrat mit“ am 14. Februar 2016 im „Rechtspanorama“ der Tageszeitung „Die Presse“.

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